El engagement, es un concepto que generalmente se considera como la dirección de un esfuerzo voluntario, esto es, cuando los trabajadores tienen oportunidades, actúan de una forma que va más allá de los intereses de su organización. Un trabajador engaged es una persona que está totalmente implicada en, y entusiasmada con, su trabajo. Existen conceptos similares en español como compromiso organizacional e implicación laboral que no hay que confundir con el engagement. Una posible traducción al español podría ser vinculación laboral, aunque en el mundo académico todavía no está muy aceptada. Por ello se suele utilizar la palabra en su lengua original.

Contenido 1 El Engagement en las empresas 2 El Engagement en el ámbito académico 3 Resultados de la investigación 4 El futuro 5 Referencias

El Engagement en las empresas

A pesar de su popularidad en el ámbito empresarial y a nivel de las consultorías, la investigación académica sobre engagement es bastante escasa. Las firmas de consultoría más grandes como Development Dimensions International (DDI), Gallup, Hewitt Associates, Mercer, y Towers Perrin definen el engagement basándose en la combinación de conceptos de sobra conocidos como compromiso organizacional afectivo (p.e., la unión emocional con la organización), el compromiso de continuidad (p.e., el deseo de permanecer en la organización), la conducta extra-rol (p.e., la conducta voluntaria que facilita el funcionamiento efectivo de la organización), o la satisfacción laboral (p.e., un estado emocional positivo que surge de la valoración del trabajo de uno mismo). Desafortunadamente la reivindicación de esas consultorías acerca de que el engagement mejora la rentabilidad de las compañías no se puede verificar porque la información necesaria para hacerlo no está accesible de forma pública. La única excepción al respecto es la de la Organización Gallup que, mostró en un estudio basado en aproximadamente 8,000 unidades empresariales de 36 compañías, que aquellas unidades que tenían trabajadores que se encontraban en el cuartil más alto de engagement, tenían de un 1% a un 4% más de rentabilidad y, de promedio, entre 51.500 € y 77.200 € más de ingresos o ventas que las unidades situadas en el cuartil más bajo de engagement. Esto se tradujo en una diferencia de al menos 618,000 € al año por unidad empresarial (Harter, Schmidt y Hayes, 2002).

Sin embargo, más que la experiencia de engagement, el cuestionario de Gallup (llamado Q12) mide los antecedentes de esa experiencia a través de los recursos laborales percibidos por el trabajador.

El Engagement en el ámbito académico

Kahn (1990) fue el primer académico que describió – lo que él llamó – engagement personal como el “…aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se expresan a sí mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles” (p.694). Basado en esta definición de engagement, con posterioridad se desarrolló una escala de 13 ítems formada por tres dimensiones: engagement cognitivo, emocional y físico (May, Gilson y Harter, 2004).

Una aproximación académica alternativa considera que el engagement es un estado psicológico de realización o la antítesis positiva del burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (Schaufeli y Salanova, 2007). Se asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores engaged tienen un sentimiento de conexión energética y efectiva con su trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y demandante lo perciben como retador. Para ellos, el trabajo es divertido y no una carga. En el engagement existe una sensación de realización en contraste al vacío de vida que deja en la gente el sentimiento de pérdida del burnout. Desde esta perspectiva el engagement se define como “… un estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002, p.74). El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, por el deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso cuando se presentan dificultades. La dedicación hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. Por último, la absorción se produce cuando la persona está totalmente concentrada en su trabajo, cuando el tiempo le pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora de desconectar de lo que se está haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas. Estos tres aspectos se miden con el “Utrecht Work Engagement Scale” (UWES; Schaufeli et al., 2002), cuestionario formado por 17 items que se encuentra disponible en 20 idiomas diferentes. Además existe una versión adaptada a estudiantes (Schaufeli, Martínez, Marques-Pinto, Salanova, y Bakker, 2002) y una versión reducida del mismo (formada por 9 items) (Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006). La fiabilidad y validez del UWES se ha documentado en diversos estudios (para una revisión vea Schaufeli y Salanova, 2007).

Resultados de la investigación

El engagement tal y como es medido por el UWES se relaciona positivamente con, aunque puede ser diferenciado de, constructos similares tales como la implicación laboral y el compromiso organizacional (Hallberg y Schaufeli, 2006), la conducta intra-rol y extra-rol (Schaufeli, Taris y Bakker, 2006); la iniciativa personal (Salanova y Schaufeli, 2008); el patrón de conducta Tipo A (Hallberg Johansson, y Schaufeli, 2007) y la adicción al trabajo (Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2008). Además, los trabajadores engaged se caracterizan por bajos niveles de burnout (González-Romá, Schaufeli, Bakker, y Lloret, 2006), así como por bajos niveles de neuroticismo y altos niveles de extraversión extraversion (Langelaan, Bakker, Van Doornen y Schaufeli, 2006). Además, también disfrutan de una buena salud mental y física (Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2008).

Por otro lado, se encontró que el engagement está asociado positivamente con recursos laborales como apoyo social de los compañeros de trabajo y del superior inmediato, con la retroalimentación sobre el rendimiento, el coaching, el control laboral, la variedad de tareas, las oportunidades para aprender y desarrollarse y las facilidades de entrenamiento (para una revisión vea Schaufeli y Salanova, 2007). En resumen: los trabajadores engaged trabajan en puestos de trabajo retadores.

Por último, el engagement se relaciona también con un mejor rendimiento. Por ejemplo, la percepción de los clientes en cuanto a la calidad de servicio ofrecida es mejor cuando entran en contacto con trabajadores engaged de hoteles y restaurantes, en comparación con cuando los trabajadores no están engaged (Salanova, Agut y Peiró, 2005); cuanto más engaged se sienten los estudiantes universitarios, mejores son sus resultados académicos durante el año siguiente (Salanova, Bresó y Schaufeli, 2005; Salanova, Schaufeli, Martínez y Bresó, en prensa); y cuanto mayores son los niveles de engagement en auxiliares de vuelo, mejor es su servicio intra y extra-rol durante el mismo (Xanthopoulou, Bakker, Heuven,, Demerouti, y Schaufeli, 2008).

El futuro

Proximamente (durante 2009) se publicará el primer libro sobre engagement en el trabajo integramente en español, en el que se analizará gran parte de la investigación realizada en cuanto a su concepto, a las teorías explicativas del proceso, su medida y las propiedades psicométricas del cuestionario UWES. Además en el libro también se presentarán diversas intervenciones individuales y organizacionales para incrementar el engagement en el trabajo, y se explicará el concepto en el marco de las organizaciones saludables (para más información vea Salanova y Schaufeli, 2009).

Referencias

• González-Roma, V., Schaufeli, W.B., Bakker, A., y Lloret, S. (2006). «Burnout and engagement: Independent factors or opposite poles?» Journal of Vocational Behaviour. n.º 68. 165-174.

• Hallberg, U., y Schaufeli, W.B. (2006). «“Same same” but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment?» European Journal of Psychology. n.º 11. 119-127.

• Harter, J.K., Schmidt, F.L. y Hayes, T.L. (2002). «Business-unit-level relationships between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis.» Journal of Applied Psychology. n.º 87. 268-279.

• Kahn, W. A. (1990). «Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work» Academy of Management Journal. n.º 33. 692-724.

• Langelaan, S., Bakker, A.B., Van Doornen, L.J.P. y Schaufeli, W.B. (2006). «Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference?» Personality and Individual Differences. n.º 40. 521-532.

• May, D. R., Gilson, R. L., y Harter, L. M. (2004). «The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work» Journal of Occupational and Organizational Psychology. n.º 77. 11-37.

• Salanova, M., Agut, S., y Peiró, J.M. (2005). «Linking organizational resources and work Engagement to employee performance and customer loyalty: The mediating role of service climate» Journal of Applied Psychology. n.º 90. 1217-1227.

• Salanova, M., Bresó, E. & Schaufeli, W.B. (2005). «Hacia un modelo espiral de la autoeficacia en el estudio del burnout y Engagement» Ansiedad y Estrés. n.º 11. 215-231.

• Salanova, M., y Schaufeli, W.B. (2008). «A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behavior: A cross-national study» International Journal of Human Resources Management. n.º 19. 226-231.

• Salanova, M.; Schaufeli, W. (2009). El engagement de los empleados. Cuando el trabajo se convierte en pasión, Primera edición edición, Madrid: Alianza Editorial.

• Salanova, M., Schaufeli, W.B., Martínez, I. y Bresó, E. (en prensa). «How Obstacles and Facilitators Predict Academic Performance: The Mediating Role of Study Burnout and Engagement» Anxiety, Stress & Coping..

• Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. y Salanova, M. (2006). «The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study» Educational and Psychological Measurement. n.º 66. 701-716.

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• Schaufeli, W.B., Taris, T.W., y Van Rhenen, W. (2008). «Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being?» Applied Psychology: An International Review. n.º 57. 173-203.

• Schaufeli, W.B. y Salanova, M. (2007). «Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations (pp. 135-177)», Managing Social and Ethical Issues in Organizations. Greenwich, CT: Information Age Publishers. ISBN 1-59311-555-5.

• Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzélez-Romá, V., y Bakker, A. B. (2002). «The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach» Journal of Happiness Studies. n.º 3. 71-92.

• Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Heuven, E., Demerouti, E. y Schaufeli, W.B. (2008). «Working in the sky: A dairy study among flight attendants» Journal of Occupational Health Psychology. n.º 13. 345-356.