De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección, la entrevista de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación, datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío, de la carta de presentación y seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco tiempo".

Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) se realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos, c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).

Contenido 1 Objetivos 1.1 Entrevistador 1.2 Entrevistado 2 Tipos de entrevista 3 Ventajas e inconvenientes 4 Preparación de la entrevista 5 Fases de la entrevista de selección 6 Referencias 7 Véase también 8 Enlaces externos

Objetivos

Entrevistador

• Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
• Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
• Predecir el rendimiento en el mismo.

Entrevistado

• Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
• Transmitir su competencia laboral para el puesto.
• Probar que está realmente interesado.
• Causar una impresión positiva en el entrevistador.

Tipos de entrevista

• Individual: estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.
• Colectiva: varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.
• Para ambas puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).

Ventajas e inconvenientes

La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).

Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).

Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.

Preparación de la entrevista

• El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atractiva.
• El mismo procura obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que te presentas.
• Prevé qué preguntas pueden hacerte en función de tus puntos fuertes y débiles.
• Ha de tener claros tus objetivos profesionales.
• Ha de tener confíanza en si mismo y muestra capacidad para afrontar desafíos.
• Acude solo.
• Ha de ser puntual; al llegar anúnciate a quien corresponda y aprovecha el tiempo para relajarte (control de respiración) y repasar qué contestarías ante determinadas preguntas.
• Cuida tu aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.
• No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
• Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que mantenga el entrevistador.
• El lenguaje debe ser correcto, no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (ha de evitar el uso de muletillas).

Fases de la entrevista de selección

En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, 2003).

Fase inicial

La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar

Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.

Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.

Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados éstas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.

Fase de desarrollo

Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.

En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).

Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos tales como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).

Otras preguntas que podremos ir formulando después serán: datos biográficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idénticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo.

Fase de cierre

La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.

En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.

Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.

Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del candidato en cuestión, señalando si es idóneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo aspectos relacionados con los criterios de selección que emanan de la descripción y análisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras características.

Referencias

Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.

Campion, M.A., Palmer, D.K. y Campion, J.E. (1997): A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50, 655-702.

Díaz, F. y Rodríguez, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.

Harris, M.M. (1989): Reconsidering the employment interview. A review of recent literature and suggestion for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726.

Hough, L.M. y Oswald, F.L. (2000): Personnel selection. Looking toward the future – remembering the past. Annual Review of Psychology, 51, 631-664.

Hunter, J.E. y Hunter, R.F. (1984): Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72-98.

Levy-Leboyer, C. (1990): Selection and assessment in Europe. En H.C. Triandis, M.D. Dunnette y L.M. Hough Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto CA: Consulting Psychologists Press.

Muchinsky, P.M. (1986): Personnel selection methods. En C. L. Cooper y I.T. Roberston: International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester: John Wiley.

Véase también

• Entrevista periodística
• Entrevista de televisión
• Entrevista clínica

Enlaces externos

• 100 posibles preguntas de Entrevista
• Entrevista psicológica de empleo
• Cómo desenvolverse en una entrevista de trabajo
• Consejos para enfrentar una entrevista de Trabajo
• Consejos para superar el proceso de selección de personal
• 83 preguntas para la entrevista de trabajo
• Recomendaciones para tener exito en las entrevistas de trabajo