El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad[1] donde los sujetos mejoran un aspecto de sus comportamientos siendo experimentalmente medido en respuesta al factor que está siendo estudiado, no en respuesta a alguna manipulación particular experimental. El término fue acuñado en 1955 por Henrry A. Landsberger cuando analizaba antiguos experimentos desde 1924 al 1932 en los trabajos de Hawthorne [2] (fuera de Chicago). Los trabajos de Hawthorne [3] habían comisionado un estudio al ver si estos trabajos serían más productivos en un nivel más alto o más bajo de la luz. La productividad de los trabajadores pareció mejorar cuando los cambios fueron realizados y consumidos cuando el estudio fue concluido. Esto fue sugerido a que el aumento de la productividad fue debido al efecto motivacional del interés mostrado en ellos. En una reevaluación de los datos originales del 2009, economistas de la universidad de Chicago, Jhon List y Steven Levit [4], encontraron que la productividad varía debido a otros factores como el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional y así las conclusiones iníciales fueron exageradas y el efecto fue débil o ilusorio. Aunque la investigación de iluminación del lugar de trabajo formó las bases de el efecto de Hawthorne, otros cambios como mantener limpias las estaciones de trabajo, quitar los obstáculos del piso, e incluso reubicando las estaciones de trabajo resultó un incremento en la productividad por un corto periodo de tiempo. Así el término es usado para identificar algún tipo de de aumento de breve duración en productividad.

Historia

El término obtiene su nombre de una fábrica llamada los trabajos de Hawthorne[5], donde una serie de experimentos en obreros fue realizada entre 1924 y 1932. Este efecto fue observado para los aumentos minuciosos en la iluminación. La evaluación del efecto de Hawthorne continúa en la era moderna. Los libros de textos de la psicología más industrial u ocupacional y del comportamiento de organización hacen referencia a los estudios de la iluminación. Solo ocasionalmente está el resto de los estudios mencionados. En los estudios de la iluminación, la intensidad de la luz fue alterada para examinar su efecto sobre la productividad del trabajador. Los resultados no eran significativos. Los trabajadores parecían intentar más difícilmente cuando las luces iban débiles, apenas porque sabían que estaban en un experimento. Esto llevó a la idea del efecto de Hawthorne, que las personas se comportarán diferente cuando los están mirando. Experimentos del montaje del relé En uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba y les pidieron elegir a cuatro de los otros trabajadores para ensamblar el grupo de prueba. Juntas las mujeres trabajaron en un cuarto separado sobre el curso de cinco años (1927-1932) de montaje de relés de teléfono La producción fue medido mecánicamente contando cuántos terminaron cada descenso en el tobogán. Esta medía comenzó en secreto dos semanas antes de mover a las mujeres a un cuarto de experimento y continuó a través del estudio. En el cuarto de experimento, tenían a un supervisor que discutió cambios con ellas y utilizó ocasionalmente sus sugerencias. Luego los investigadores pasaron cinco años midiendo cómo diversas variables afectaron a la productividad de los individuos y de los grupos. Algunas de las variables eran: • Cambiar las reglas de pago de modo que los grupos fueron pagados por la producción total del mismo, no por la producción individual. • Dar dos descansos de 5 minutos (después de una discusión con ellas en la mejor longitud del tiempo), y luego cambiar a dos descansos de 10 minutos (no es su preferencia). La productividad aumentó, pero cuando recibieron seis recesos de 5 minutos, no le agradó y rendimiento • Brindar comida en los recesos • Disminuir el día por 30 minutos (producción subió); acortándola más (producción por hora subió, pero la producción total disminuyó); retornar a la primera condición (donde la producción llegó a su punto máximo). Cambiar una variable usualmente aumentó la productividad, incluso si la variable fue un cambio a la condición original. Sin embargo, es dicho que esto es el proceso natural del humano que se adopta al ambiente sin conocer los objetivos del experimento que ocurre. Los investigadores trabajaron fuertemente porque ellos piensan que estaban siendo monitoreados individualmente. Los investigadores asumieron que seleccionaron a uno de los propios compañeros de trabajos, trabajando como un grupo, siendo tratado como especial (como se evidenció trabajar en un cuarto separado), y tener un supervisor agradable fueron las razones reales para el incremento de la productividad. Una interpretación, principalmente debido a Elton Mayo [6] fue que “los seis individuos se convirtieron en un equipo y el equipo dio a sí mismo de todo corazón y espontáneamente cooperación en este experimento”.

Intervención del programa

Los trabajadores fueron entrevistados en intento para validar los estudios de Hawthorne. Los participantes fueron preguntados sobre las prácticas de supervisión y emplear la moral. Los resultados proveyeron que la alta comunicación en una organización crea una actitud positiva en el ambiente de trabajo. Los trabajadores se sienten satisfechos que sus ideas están siendo oídas. El propósito del siguiente estudio fue encontrar como los incentivos de pago afectarían a la productividad del grupo. El resultado sorpresa fue que la productividad decreció. Los trabajadores aparentemente han llegado a ser sospechosas que sus productividad debe haber sido impulsado para justificar el disparo de alguno de lao trabajadores más tarde. El estudio fue conducido por Mayo y W. Lloyd Warner [7] entre 1931 y 1932 en un grupo de 40 hombres quienes se pusieron junto al equipo de teléfono traspuesto. Los investigadores encontraron que aunque los trabajadores fueron pagados de acuerdo a la productividad individual, la productividad decreció porque los hombres estaban asustados de que la compañía bajaría más el tipo de base. Detallaron que la observación entre los hombres reveló la existencia del grupo informal o “camarillas” dentro del grupo formal. Estos cliques desarrollaron reglas informales de comportamiento así como mecanismos para cumplirlos. Las camarillas sirvieron para controlar a los miembros del grupo y para dirigir a los jefes; cuando los jefes hacían preguntas, los miembros de las camarillas daban la misma respuesta, incluso si estaban mintiendo. Estos resultados muestran que los trabajadores fueron más sensibles a la fuerza social de sus grupos pares que al control e incentivos de administración.

Interpretaciones y críticas de los estudios de Hawthorne

H. McIlvaine Parsons[8] (1924) argumenta que los estudios donde los sujetos tuvieron que ir por mucho tiempo a manejar sin descanso, los resultados deberían ser considerados parciales por la retroalimentación comparada a los estudios de manipulación. El también argumenta que el resto de periodos involucrados, posibles efectos de aprendizaje[9], y el miedo que los trabajadores tenían sobre el intento de los estudios deben tener resultados parciales.

Parsons define el efecto Hawthorne como el efecto mariposa (la película) pero menos interesante “la confusión que ocurre si los experimentos fallan para darse cuenta cómo las consecuencias del desempeño de los sujetos afecta a lo que hacen” (los efectos de aprendizaje, ambos habilidades de mejoramiento permanente y ajustes de retroalimentación permitido para adaptar las metas actuales). Su argumento clave es que en los estudios donde los trabajadores disminuyeron sus bienes terminados, las “chicas” tuvieron acceso a los contadores de su tarifa de trabajo.

Es posible que los experimentos de iluminación fueran explicados por un efecto longitudinal de aprendizaje. Es notable sin embargo que Parson se rehúsa analizar los experimentos de iluminación, en las granjas que no habían sido publicadas y así el no pudo obtener los detalles, si él tenía comunicación intensiva personal con Roethlisberger and Dickson. Pero Mayo dice que es hacer con el hecho que los trabajadores se sintieron mejor en la situación, por la simpatía e interés de los observadores. Él hizo decir que este experimento es sobre evaluar el efecto total, no para evaluar los factores por separado. El también discute que no es realmente como un efecto experimentador pero como un efecto administrativo: cómo la administración puede hacer que los trabajadores se desempeñen diferente porque se sienten diferente. Mucho hacen con el libre sentimiento, no sentimiento supervisado pero más que en control como un grupo. Las manipulaciones experimentales fueron importantes en convencer a los trabajadores a sentir esto: esas condiciones fueron realmente diferentes. El experimento fue repetido como un efecto similar en la división de trabajadores. Richard E. Clark y Timothy F. Sugrue en una revisión de la investigación educativa [10] dice que causa efectos incontrolados de la novedad en el promedio del 30% de una subida de la desviación estándar [11] (SD) (es decir subida de la cuenta 50%-63%), que decae al pequeño nivel después de 8 semanas. Más detalladamente: el 50% de un SD por hasta 4 semanas; el 30% del SD por 5-8 semanas; y el 20% del SD para el > 8 semanas, (que es < el 1% de la variación). Un profesor en la Universidad de Michigan [12], el Dr. Richard Nisbett [13] de la psicología, llama el efecto Hawthorne; una anécdota glorificada; ' Una vez que tú has conseguido la anécdota, ' él dijo, ' usted puede desechar los datos' " Harry Braverman argumenta en el “Capital de Labor y Monopoli” que la prueba del Hawthorne fue basado en piscología del comportamientol y fue supuesto a confirmar que el desempeño de los trabajadores podrían ser predichos por una prueba de pre contrato. Sin embargo, el estudio de Hawthorne mostró “que el desempeño de los trabajadores tuvieron poca relación y en efecto a menudo una relación de reserva para resultados de las pruebas…”. Que los estudios realmente mostraron fue que el lugar de trabajo no fue “ un sistema de organización formal burocrática en el modelo Weberian [14], un sistema de grupo de relaciones informales, como en la interpretación de Mayo y su seguidores pero un sistema de poder, de clase antagonista”. Este descubrimiento fue una información a esto esperando aplicar a las ciencias de comportamiento para manipular a los trabajadores en el interés de la administración. El efecto Hawthorne ha sido bien establecido en la literatura empírica desde los estudios originales. Los resultados variables fueron un trabajo humano, y los efectos educacionales pueden ser esperados a ser similares (pero no es obvio que los efectos médicos lo serían). Los experimentos colocan pues una advertencia sobre experimentos simples en los participantes humanos vistos como si fueran solamente sistemas materiales. Hay menos certeza sobre la naturaleza del factor de la sorpresa, con excepción de los que dependieron ciertamente de los estados mentales de los participantes: su conocimiento, creencia, etc. La investigación sobre el efecto de la demanda [15] también sugiere que las personas pudiera adquirir el agrado del experimentador como meta, por lo menos si él no está en conflicto con cualquier otro motivo pero también, mejorando su funcionamiento, mejorando su habilidad será dependiente en conseguir observaciones sobre su funcionamiento, y un experimento puede darle esto por primera vez. A menudo no consideraría algún efecto Hawthorne – solo cuando resulta que con la atención vino la regeneración usable o un cambio en la motivación. Adair (1984): advierte de inexactitud efectiva en la mayoría de las publicaciones secundarias en el efecto de Hawthorne y que muchos estudios no pudieran encontrarlo. Él sostiene que debe ser visto como variante de los efectos experimentales de la demanda de Orne. Para Adair, la edición es que un efecto experimental depende de la interpretación de la situación de los participantes; que esta es la razón por la cual el chequeo de la manipulación [16] es importante en ciencias sociales experimenta. Él piensa que no es conocimiento por sí mismo, ni especial atención por sí mismo, sino la interpretación de los participantes se debe investigar para descubrir las condiciones experimentales interactivas con las metas del participante. Esto puede afectar si los participantes creen algo, si actúan en él o no lo considera como de su interés, etc. Rosenthal y Jacobson (1992) también repasa y discute el efecto de Hawthorne. Levitt y List (2009) han revisado los datos originales recogidos por Landsberger. El académico y los escritores populares resumen comúnmente los resultados de como demostrar que cada cambio en la luz, incluso las que hicieron el amortiguador del sitio, tenía el efecto de aumentar productividad. Los datos de los experimentos de la iluminación, sin embargo, nunca eran analizados y pensados formalmente para haber sido destruidos. Nuestra investigación ha destapado estos datos. Encontramos que las descripciones existentes de los supuestos patrones notables de los datos demuestran ser enteramente ficticias. Hay, sin embargo, indirectas de manifestaciones más sutiles de un efecto Hawthorne en los datos originales.